Испания: Защита занятости в связи с переводом бизнеса

Испанское законодательство применяется к передаче предприятий только в том случае, если эта передача затрагивает экономический субъект, который сохраняет свою собственную идентичность и автономию. Соответственно, смена собственника (например, слияние), которая меняет юридическое лицо работодателя, не подпадает под определение передачи бизнеса. Аутсорсинг также исключается из рамок передачи предприятия, за исключением случаев, когда новый работодатель приобретает базовую инфраструктуру. Подробнее можно узнать на нашем сайте: cbuc.es.

Хозяйствующий субъект должен состоять из организованной группы средств, направленных на осуществление экономической деятельности, как существенной, так и вспомогательной, и должен обладать самостоятельностью в осуществлении собственной деятельности. В соответствии с испанским законодательством для приведения в действие таких правил необходимо указать два конкретных фактора. Это:

  • объективный фактор: ощутимая реализация всех элементов, необходимых для того, чтобы предприятие могло продолжать функционировать;
  • субъективный фактор: замена старого работодателя новым. Нет необходимости, чтобы между ними существовали договорные .

Если передача предполагает передачу только трудовых договоров, то правила не будут применяться. В таких случаях требуется явное согласие работников, а не их представителей.

В общем, все работники подпадают под действие законодательства. Согласно Уставу трудящихся, наемные работники-это «наемные работники, осуществляющие добровольную и оплачиваемую трудовую деятельность в организации и под руководством другого (физического или юридического) лица, именуемого работодателем», однако неясно, распространяется ли это на подмастерьев и прикомандированных работников.

Все обязательства, закрепленные в трудовом договоре (как постоянные, так и срочные), передаются новому работодателю без изменений, включая льготы и пенсионные взносы по согласованию. Работники, работающие по временным контрактам, имеют те же права и льготы, что и постоянные работники. Кроме того, получатель также несет ответственность за все долги, возникшие у предыдущего владельца, особенно те, которые возникли в связи с трудовыми претензиями.

Если работники охвачены коллективным договором, то этот договор будет действовать до тех пор, пока он не истечет или пока не будет достигнуто новое соглашение с профсоюзами.

Комментарии

Статья 44 Испанского Статута трудящихся транспонировала Европейскую директиву 2001/23/EC. Он предусматривает, что в случае передачи предприятия договор не будет расторгнут и новый работодатель будет нести ответственность по контрактным обязательствам. Более того, если работники охвачены коллективным договором, то этот договор будет действовать до тех пор, пока он не истечет или пока не будет достигнуто новое соглашение с профсоюзами.

В докризисный период большинство юридических и прецедентных споров были сосредоточены на тех случаях, когда необходимо было проанализировать, сохраняет ли предприятие, предприятие или часть предприятия свою автономию в результате различных последствий, предусмотренных законом и Директивой 2001/23/ЕС. Если автономия сохраняется, то статус и функции представителей или представительства работников, затронутых переводом, сохраняются на тех же условиях и при соблюдении тех же условий, которые существовали ранее (статья 44.5 Испанского Статута трудящихся).

Однако во время Великой рецессии обычные переводы предприятий были заменены переводами компаний, столкнувшихся с экономическими проблемами. В связи с этими обстоятельствами в последние годы суды выявили случаи, когда переводы предприятий признавались недействительными за то, что они оценивались как мошеннические переводы, направленные на сокращение рабочей силы. В некоторых случаях суды признавали недействительными коллективные увольнения, осуществленные до перевода. В других случаях суды признавали недействительными увольнения или изменения условий труда, осуществленные после перевода.

Скруббер бутара купить